横浜通詞 ~多言語のススメ~

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日本ではなかなか伝えない世界各地の真実を伝えます。

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    タグ:退職届

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    民法第627条第1項では、「期間の定めのない雇用の解約の申入れ」の場合、
    「雇用は、解約の申し入れの日から2週間を経過することによって終了する」
    としているため、会社が労働者を辞めさせないのは違法なのだが、実際には
    そうした行為を平然と行う企業がある。

    退職を申し出たにもかかわらず、会社から強硬な態度に出られ、辞めるに
    辞められない人で困っている人が実は多い。 特に、ブラック企業では、
    就業前や就業中に会社近くへの引越しを強要されるため、非常に辞め辛い
    環境が整えられている。

    「結婚を機に退職を申し入れたが、『後任が決まるまで辞めさせられない』
    と辞めさせてくれません」 「退職届を提出したところ『そんなワガママが
    通ると思っているのか』と一喝されてしまいました」

    大手コンビニでアルバイトとして働く人物は、他にバイトを見つけたため退職を
    申し出たところ店長から「勝手だよね。1年働くって言ってたのに」と言われ、
    退職が認められずに困っているという。

    会社と自分の気持ちとの間で感じる葛藤に苦しんだ揚げ句、自ら命を絶って
    しまうという最悪のケースも紹介されている。

    「勤続11年の兄が自殺しました。 2度退職届を出して2度とも社長に受理され
    ませんでした。 兄は、社長に『残業代を払え』という遺書を残して自殺して
    しまいました」

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    2日徹夜後にゴルフ同行を求めるパワハラ上司
    月に4、5日の徹夜は当たり前、朝7時から夜遅くまで働く毎日を送る人物は、
    徹夜が2日続いた後に上司からゴルフ同行を強要されたという。 そうした
    労働環境に耐えられずに退職届を提出したところ、上司は「どこまでも追い込むぞ」
    と、まるでヤクザのように脅迫してきたという。

    ガソリンスタンドで正社員として勤務する女性は、働いてみたら賃金と労働条件が
    全く違っていたという。 また女性差別が横行するような職場で、それに
    耐えかねて退職願を提出すると、社長から「もう来月のシフトは入っている」と
    延々と説得されて帰してもらえなかった。 恐怖を抱いた女性は、
    「仕事を続けます」と不本意な回答をしてしまったという。

    退職を申し出た後に会社から「損害賠償で訴える」と脅されることがある。
    その心境を「檻に閉じ込められた気分です」と表現している人もいた。
    働く人の苦境がうかがえる。

    会社が退職届を受理しない時には、内容証明で退職届を会社に郵送するという
    手段もある。 しかし「お世話になった恩もあるので円満に辞めたいのです」と、
    できるだけ穏便に退職したいという人もいる。 周囲との和を重んじるのは
    良いことではあるが、心身ともに追い込まれて退職したい時には自分の身を守る
    ことが最優先だろう。

    出典:キャリコネニュース

    【お勧めの一冊】


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    解雇とは、雇用主が、労働契約を一方的に解約することを言います。 一方、労働者に
    対して、合意解約、または、一方的な辞職を勧奨することを『退職勧奨』と言います。

    この両者の違いは、主に雇用者が労働契約を一方的に解約するための意思表示である
    『解雇の意思表示』の有無です。 具体的には、日付けを区切った上で、労働契約を
    解約する旨を雇用主が通告したか否かが、その決め手となります。
     
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    雇用主から解雇を言い渡された場合、まずは解雇の理由がなんであるのかを明らかに
    させましょう。 解雇理由について労働者側から求められた場合、雇用者はその理由を
    明らかにしなければなりません。

    また、雇用者から退職届の提出を求められたとしても、応じてはいけません。 退職届を
    一旦提出してしまうと、後々解雇を争うことが非常に難しくなります。
    まず、『解雇理由証明書』を求めましょう。

    尚、退職勧奨に応じて、退職届にサインをしてしまった場合、労働審判や裁判において
    解雇の意思表示があった旨を証明することはほぼ不可能です。 ある程度労務管理
    されている会社では、そのことを知っているため、『解雇だと君の経歴に傷が付くから、
    自分で辞めた方が良いんじゃない?』などと言って退職勧奨をすることが多々見られます。
    そのような場合、自主退職をする意思がないのであれば、絶対に退職届にサインを
    すべきではありません。
     
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    雇用主より解雇を言い渡された場合には、必ず使用者に対して解雇理由について
    記載した証明書の提出を求めて下さい。 この解雇の理由を記載した証明書のことを
    解雇理由証明書と言います。

    労働基準法第22条1項で『労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、
    その事業における地位、賃金、又は、退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、
    その理由を含む)について、証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なく
    これを交付しなければならない』とあり、この規定に基づいて、使用者は労働者に対して
    書類を交付しなければなりません。

    この解雇理由証明書には、解雇の理由、就業規則の該当条項の内容、事実関係を
    記入することが必要です。
     
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    解雇理由証明書を交付する意味とは

    解雇理由証明書の交付を求めることで、例えば、使用者が社会保険労務士などに
    相談をすることで、解雇理由がないことが明らかになって解雇を撤回するということも
    期待出来ます。

    また、解雇理由をあらかじめ明らかにさせることで、後々に解雇の有効性を巡って争いに
    なった場合に、雇用者が解雇理由を追加しようとすることを防ぐことが出来ます。 また、
    弁護士に相談をする際にも、証明書があったほうが相談をしやすいと言えます。

    解雇を言い渡された際のポイント
     
    解雇を言い渡されたら、必ず、解雇理由証明書の発行を受けましょう。
    解雇理由証明書の発行を求めるだけで解雇を撤回することもあります。
    解雇理由を明らかにすることで、後々に使用者の解雇理由の追加を防ぐことが出来ます。

    解雇の種類とその有効性について

    解雇にはその解雇理由により3種類に分けることができます。 それぞれの種類において、
    有効性に違いがあります。 

    >>解雇について
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    【雇い止め】

    1. 労働契約の期間についての法的な規制について
     
    労働基準法14条によれば、契約期間を定める場合、その上限は原則として『3年』と
    されています。 この上限規制は、更新後の契約にも及びます。 そして、この上限を
    超えた期間を定めた契約は、制限期間の上限の期間(3年)を定めたものとみなされ、
    また、その上限期間を超えて労働関係が継続された場合は、黙示の更新により、期間の
    定めのない契約となると解されています。
     
    尚、労働契約法4条2項によれば、契約期間の更新の有無、更新の判断基準などは、
    使用者と労働者が出来る限り書面で確認すべきこととされています。

    2. 雇い止めに対する法的な規制はあるか?

    『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(H20.1.23厚労告第12号)』には、
    契約を3回以上更新し、または、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している
    者については、少なくとも契約期間の満了する30日前までに雇い止めの予告をしなければ
    ならない旨、規定されています。

    また、労働契約法17条2項は、不必要に短期の有期労働契約の反復とならないよう
    配慮すべき義務を定めています。 この規定の趣旨は、使用者に対し当初から必要な
    期間を定めるように配慮することを求めることで、契約期間の長期化を促し、雇い止めを
    めぐる紛争の原因である契約更新そのものを減少させることにあります。

    3.雇い止めは、どのような場合に無効となるか?

    長期に渡り更新が繰り返されてきたケースや、更新に対する合理的な期待があるケースなど
    では、通常の解雇の場合における解雇権濫用法理(労働契約法16条)が類推適用され、
    雇い止めが有効となるためには、解雇と同様の厳格な要件が必要とされています。 過去の
    裁判例によれば、次のような条件があれば、雇い止めの有効性は、解雇と同様に厳しく
    判断されることになります。

    (1) 仕事の内容が正社員と異ならない
    (2) 更新の回数が多い
    (3) 雇用の通算期間が長い
    (4) 更新手続が形式的であったり、ずさんであること(契約書を作らなかったり、事後的に
    契約書を作ったりするような場合など)
    (5) 雇用継続の期待をもたせるような言動があったこと(例えば、採用時に使用者が更新を
    期待させる発言をしたような場合など)
    (6) 継続雇用を期待することに相当性があること(例えば、他の有期労働者が長年更新を
    繰り返して雇用されている場合など)

    >>不当解雇.com 

    派遣労働者の場合は、上記のように、解雇ではなく、雇い止めが争点となりますが、雇用
    主側からの雇い止めの最大の理由は、『何となくその人が気に入らないから』が一番
    多いとも言えます。

    派遣会社側に雇い止めの理由を尋ねても、何の対応もしてくれない場合が殆どであり、
    裁判や労働仲裁を申し込んだとしても、日本の法整備が整っていないため、結局は何も
    変わりません。 ハッキリ言ってしまうと、日本に住んでいる事自体が間違いだと思います。
    人もモノと同じで、飽きたらいつでも気軽にポイ捨てなのが、現状の日本の状況です。

    元々、そういう起業家は、人の上に立つべきではありませんが、日本では誰でも気軽に
    起業が可能であるため、ブラック企業ばかりが乱立しています。

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