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解雇とは、雇用主が、労働契約を一方的に解約することを言います。 一方、
労働者に対して、合意解約、または、一方的な辞職を勧奨することを『退職勧奨』
と言います。

この両者の違いは、主に雇用者が労働契約を一方的に解約するための意思表示
である『解雇の意思表示』の有無です。 具体的には、日付けを区切った上で、
労働契約を解約する旨を雇用主が通告したか否かが、その決め手となります。
 
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雇用主から解雇を言い渡された場合、まずは解雇の理由がなんであるのかを明らかに
させましょう。 解雇理由について労働者側から求められた場合、雇用者はその
理由を明らかにしなければなりません。

また、雇用者から退職届の提出を求められたとしても、応じてはいけません。
退職届を一旦提出してしまうと、後々解雇を争うことが非常に難しくなります。
まず、『解雇理由証明書』を求めましょう。

尚、退職勧奨に応じて、退職届にサインをしてしまった場合、労働審判や裁判に
おいて解雇の意思表示があった旨を証明することはほぼ不可能です。 ある程度
労務管理されている会社では、そのことを知っているため、『解雇だと君の経歴に
傷が付くから、自分で辞めた方が良いんじゃない?』などと言って退職勧奨を
することが多々見られます。 そのような場合、自主退職をする意思がない
のであれば、絶対に退職届にサインをすべきではありません。
 
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雇用主より解雇を言い渡された場合には、必ず使用者に対して解雇理由について
記載した証明書の提出を求めて下さい。 この解雇の理由を記載した証明書の
ことを解雇理由証明書と言います。

労働基準法第22条1項で『労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、
その事業における地位、賃金、又は、退職の事由(退職の事由が解雇の場合に
あっては、その理由を含む)について、証明書を請求した場合においては、
使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない』とあり、この規定に基づいて、
使用者は労働者に対して書類を交付しなければなりません。

この解雇理由証明書には、解雇の理由、就業規則の該当条項の内容、事実関係を
記入することが必要です。
 
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解雇理由証明書を交付する意味とは

解雇理由証明書の交付を求めることで、例えば、使用者が社会保険労務士などに
相談をすることで、解雇理由がないことが明らかになって解雇を撤回するという
ことも期待出来ます。

また、解雇理由をあらかじめ明らかにさせることで、後々に解雇の有効性を巡って
争いになった場合に、雇用者が解雇理由を追加しようとすることを防ぐことが
出来ます。 また、弁護士に相談をする際にも、証明書があったほうが相談を
しやすいと言えます。

解雇を言い渡された際のポイント
 
解雇を言い渡されたら、必ず、解雇理由証明書の発行を受けましょう。
解雇理由証明書の発行を求めるだけで解雇を撤回することもあります。
解雇理由を明らかにすることで、後々に使用者の解雇理由の追加を防ぐことが
出来ます。

解雇の種類とその有効性について

解雇にはその解雇理由により3種類に分けることができます。 それぞれの種類に
おいて、有効性に違いがあります。 

>>解雇について
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【雇い止め】

1. 労働契約の期間についての法的な規制について
 
労働基準法14条によれば、契約期間を定める場合、その上限は原則として『3年』と
されています。 この上限規制は、更新後の契約にも及びます。 そして、この
上限を超えた期間を定めた契約は、制限期間の上限の期間(3年)を定めたものと
みなされ、また、その上限期間を超えて労働関係が継続された場合は、黙示の
更新により、期間の定めのない契約となると解されています。
 
尚、労働契約法4条2項によれば、契約期間の更新の有無、更新の判断基準などは、
使用者と労働者が出来る限り書面で確認すべきこととされています。

2. 雇い止めに対する法的な規制はあるか?

『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(H20.1.23厚労告第12号)』
には、契約を3回以上更新し、または、雇入れの日から起算して1年を超えて継続
勤務している者については、少なくとも契約期間の満了する30日前までに雇い止めの
予告をしなければならない旨、規定されています。

また、労働契約法17条2項は、不必要に短期の有期労働契約の反復とならないよう
配慮すべき義務を定めています。 この規定の趣旨は、使用者に対し当初から必要な
期間を定めるように配慮することを求めることで、契約期間の長期化を促し、
雇い止めをめぐる紛争の原因である契約更新そのものを減少させることにあります。

3.雇い止めは、どのような場合に無効となるか?

長期に渡り更新が繰り返されてきたケースや、更新に対する合理的な期待がある
ケースなどでは、通常の解雇の場合における解雇権濫用法理(労働契約法16条)が
類推適用され、雇い止めが有効となるためには、解雇と同様の厳格な要件が必要と
されています。 過去の裁判例によれば、次のような条件があれば、雇い止めの
有効性は、解雇と同様に厳しく判断されることになります。

(1) 仕事の内容が正社員と異ならない
(2) 更新の回数が多い
(3) 雇用の通算期間が長い
(4) 更新手続が形式的であったり、ずさんであること(契約書を作らなかったり、
事後的に契約書を作ったりするような場合など)
(5) 雇用継続の期待をもたせるような言動があったこと(例えば、採用時に使用者が
更新を期待させる発言をしたような場合など)
(6) 継続雇用を期待することに相当性があること(例えば、他の有期労働者が長年
更新を繰り返して雇用されている場合など)

>>不当解雇.com 

派遣労働者の場合は、上記のように、解雇ではなく、雇い止めが争点となりますが、
雇用主側からの雇い止めの最大の理由は、『何となくその人が気に入らないから』が
一番多いとも言えます。

派遣会社側に雇い止めの理由を尋ねても、何の対応もしてくれない場合が殆ど
であり、裁判や労働仲裁を申し込んだとしても、日本の法整備が整っていないため、
結局は何も変わりません。 ハッキリ言ってしまうと、日本に住んでいる事自体が
間違いだと思います。 人もモノと同じで、飽きたらいつでも気軽にポイ捨て
なのが、現状の日本の状況です。

元々、そういう起業家は、人の上に立つべきではありませんが、日本では誰でも
気軽に起業が可能であるため、ブラック企業ばかりが乱立しています。

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