多言語翻訳GoWest ~多言語のススメ~

世界各国のニュースを知る事により、多言語、多文化
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日本ではなかなか伝えない世界各地の真実を伝えます。

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    タグ:解雇

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    日本は世界で最も雇用者が守られている国、解雇は非常に難しい、という勝手な
    固定概念を持っている人は今でも少なくないのだが、実際のところ、日本は先進国の
    中でも、最も解雇がしやすい国となっている。

    リーマンショック以降、ますます日本の雇用情勢が悪化しているが、首都圏では、
    既に数年ほど前から、実は『即日解雇』が横行している。 『明日から来なくても
    良いです』程度の事であれば、結構普通に言われたりもするため、労働者側も
    気が気ではない。

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    派遣社員に至っては、3ヶ月おきに契約更新(企業側にしてみれば、解雇の機会)が
    あるため、いつでも自由に人材の出し入れが自由となり、雇用状況の悪化に更に
    拍車が掛かった。 期間限定の契約社員の場合は、その契約期間内での契約の解雇は
    非常に難しいが、その契約さえ切れてしまえば、幾らでも解雇し放題。 

    数年前までは、『派遣切り』なる言葉が存在したが、今となっては、既に死語と
    化している。 それに変わって出現したのが、『雇い止め』という言葉。 派遣
    労働法改悪後、それまでの6ヶ月単位での派遣契約を3ヶ月単位に短縮したため、
    企業側はお気に召さない労働者が居た場合、契約満了最後の1ヶ月前までに
    労働者側に通達をすれば済むようになった。 派遣社員の場合は、自分の契約が
    更新されない理由すら一切明かされないまま、暗黙の了解として契約を切られる。

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    正社員の数自体も、労働者全体の30%前後と既にかなりの少数派であるため、
    今更残業代なしやボーナスなしなどという話をしても、余り意味がない。
    正社員の数は年々減少しており、業種によっては、既に8~9割方が派遣社員で
    あるため、正規雇用での労働者は、絶滅危惧種に指定して保護した方が良い。

    日本では、一旦企業に入社をすると、まず転職はしないため、一生をその企業で
    過ごすというイメージが余りにも強く、実際のところ、企業側も、転職者を余り
    良くは思ってはいない。 また、転職を希望しない社員が非常に多いことも
    企業側は既にお見通しで、これが、企業側の正規雇用での労働者の募集を大幅に
    減らしている理由となっている。 つまり、労働者の流動性が低いのは、正社員
    の話のみと考えて間違いない。

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    大企業では、労働組合があり、簡単に解雇することは確かに難しいのだが、多くの
    中小企業には、この労働組合が存在しないため、実際のところ、解雇は日常的に
    行われている。 当日解雇に至っては、企業側が、翌月分の給料さえ支払えば、
    労働法上、特に問題にはならないため、これで泣き寝入りを強要される場合も多い。
    個人で加入出来る労働組合、『労働者ユニオン』なるものも存在するが、実際の
    ところ、日本の法律には穴があり過ぎるため、対応を断られることも多い。

    アメリカでは、労働者を解雇をするためには、相当な裏付け理由が必要となるため、
    雇用の時点で、細かいルールが定められており、それに反した場合は、憲法違反
    となるが、日本の場合は、ブラック企業の社長の気分次第で、どうにでもなる。

    日本は、雇用の流動性が非常に低いと言われているのだが、それは終身年功制が
    浸透している極一部の大企業での話であり、これは、雇用者全体の2割程度に
    満たない。 残りの中小企業に勤務している労働者たちは、企業のブラック化が
    激しいため、実は流動性が高い。 常に同じ求人ばかりを数年間にも渡って掲載
    している企業は、人材の入れ替わりが余りにも激しいため、ものの数ヶ月単位で
    その企業に見切りを付けた社員が去って行く。 人材不足が叫ばれて久しいが、
    それは、サービス業や建設業に限られた話で、それらの殆んどブラック企業で
    あるため、既に日本人は寄り付かず、中国人等の外国人労働者ばかり。

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    バカにばかり優しく、専門家にはとことん手厳しい日本社会に未来はない。 特に、
    アナログな50代以降は、バブル時代に入社しており、特に苦労らしき苦労もなく
    入社を果たしており、金を持っている割には、お金を余り使わないため、経済が
    回らなくなった。 老後が不安、将来が不安などと言っている人間に限って、お金を
    持っていたりするが、それが日本経済をダメにしている原因。 これは、そっくり
    そのまま、給与にも反映されており、役員ばかりの右肩上がりの給与を支えている
    下っ端社員の場合は、むしろ、収入が下がり続けている。 

    専門性など一切関係のない日本では、誰でも起業しようと思えば、出来るのだが、
    それが、日本がブラック企業だらけになった根本的な原因。 そもそも、何も
    知らない人間が、根性論だけで、気軽に商売をしているため、収拾がつかない。
    アメリカ式の何でもありの金儲け主義は、いい加減終わりにすべき。 

    【お勧めの一冊】


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    日本でも一時期企業による『追い込み部屋』なるものが話題となったが、
    フランスでは企業側から仕事を与えられずに、病気になったとして、フランス人
    男性が訴訟を起こした。 日本では、このような訴えを起こしたとしても、
    裁判所からは相手にすらされないのだが、日本の常識は、世界の非常識とも
    言うべき、驚くべき内容を紹介する。

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    香水関連会社で8万ユーロ(約1,000万円)を超える年俸を得ていたフランス人
    男性が、仕事が退屈になり『プロのゾンビ』にさせられたとして元上司を
    提訴した。
     
    フレデリック・デナール氏(44)は 2日、『退屈症候群』になったとして
    損害賠償36万ユーロ(約4400万円)の支払いを求める訴えを労働審判所に
    起こした。
     
    デナール氏は香水会社アンテルパルファムに勤めていたが、7か月間の病気
    休暇を取った後、2014年9月に解雇された。
     
    デナール氏の弁護士によると、同氏は『燃え尽き症候群』の反対である
    『退屈症候群』のため自動車の運転中にてんかんの発作が起き、交通事故を
    起こした。 この事故で同氏は数日間意識不明となり、その後病気になった。
     
    デナール氏は2006年12月にマネジャーとしてアンテルパルファムに入社した。
    最初は仕事一筋の模範的社員だった。 だが、デナール氏の仕事量は2009年から
    減り始め、2012年にアンテルパルファムが主要顧客を失い従業員を解雇し始めて
    から状況はさらに悪化。 何もすることがなくなった同氏は、同社社長の使い
    走りをするようになった。

    【日本企業による追い込み部屋の一例】 

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    仏紙ルモンドのインタビューでデナール氏は『1日の仕事は20分から40分』で
    終えてしまっていたと述べた。 『もう何に対してもエネルギーを失ってしまった。
    何もしないで給料をもらうのは罪であり恥だと感じた。 自分は会社で見えない
    存在になったという気がした』

    医師の診断書は出ているが、フランスの労働法の下でデナール氏が不当解雇されたと
    主張して裁判で勝つには、デナール氏側が病気と労働条件との関連を証明しなければ
    ならない。

    アンテルパルファムの弁護士はデナール氏の『戦略』に疑問を投げかけている。
    というのもデナール氏は以前、自分を働かせ過ぎたとして同社を労働審判所に
    提訴したことがあったからだ。

    労働審判所は7月27日に判決を出す予定。

    尚、フランスでは、社会保障が行き届いているため、企業を辞めてからの
    失業保険は、最長で3年間も失業保険(雇用復帰支援手当)が出続けることに
    なっている。

    【お勧めの一品】


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    ブログネタ
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    解雇とは、雇用主が、労働契約を一方的に解約することを言います。 一方、
    労働者に対して、合意解約、または、一方的な辞職を勧奨することを『退職勧奨』
    と言います。

    この両者の違いは、主に雇用者が労働契約を一方的に解約するための意思表示
    である『解雇の意思表示』の有無です。 具体的には、日付けを区切った上で、
    労働契約を解約する旨を雇用主が通告したか否かが、その決め手となります。
     
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    雇用主から解雇を言い渡された場合、まずは解雇の理由がなんであるのかを明らかに
    させましょう。 解雇理由について労働者側から求められた場合、雇用者はその
    理由を明らかにしなければなりません。

    また、雇用者から退職届の提出を求められたとしても、応じてはいけません。
    退職届を一旦提出してしまうと、後々解雇を争うことが非常に難しくなります。
    まず、『解雇理由証明書』を求めましょう。

    尚、退職勧奨に応じて、退職届にサインをしてしまった場合、労働審判や裁判に
    おいて解雇の意思表示があった旨を証明することはほぼ不可能です。 ある程度
    労務管理されている会社では、そのことを知っているため、『解雇だと君の経歴に
    傷が付くから、自分で辞めた方が良いんじゃない?』などと言って退職勧奨を
    することが多々見られます。 そのような場合、自主退職をする意思がない
    のであれば、絶対に退職届にサインをすべきではありません。
     
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    雇用主より解雇を言い渡された場合には、必ず使用者に対して解雇理由について
    記載した証明書の提出を求めて下さい。 この解雇の理由を記載した証明書の
    ことを解雇理由証明書と言います。

    労働基準法第22条1項で『労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、
    その事業における地位、賃金、又は、退職の事由(退職の事由が解雇の場合に
    あっては、その理由を含む)について、証明書を請求した場合においては、
    使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない』とあり、この規定に基づいて、
    使用者は労働者に対して書類を交付しなければなりません。

    この解雇理由証明書には、解雇の理由、就業規則の該当条項の内容、事実関係を
    記入することが必要です。
     
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    解雇理由証明書を交付する意味とは

    解雇理由証明書の交付を求めることで、例えば、使用者が社会保険労務士などに
    相談をすることで、解雇理由がないことが明らかになって解雇を撤回するという
    ことも期待出来ます。

    また、解雇理由をあらかじめ明らかにさせることで、後々に解雇の有効性を巡って
    争いになった場合に、雇用者が解雇理由を追加しようとすることを防ぐことが
    出来ます。 また、弁護士に相談をする際にも、証明書があったほうが相談を
    しやすいと言えます。

    解雇を言い渡された際のポイント
     
    解雇を言い渡されたら、必ず、解雇理由証明書の発行を受けましょう。
    解雇理由証明書の発行を求めるだけで解雇を撤回することもあります。
    解雇理由を明らかにすることで、後々に使用者の解雇理由の追加を防ぐことが
    出来ます。

    解雇の種類とその有効性について

    解雇にはその解雇理由により3種類に分けることができます。 それぞれの種類に
    おいて、有効性に違いがあります。 

    >>解雇について
    dome110

    【雇い止め】

    1. 労働契約の期間についての法的な規制について
     
    労働基準法14条によれば、契約期間を定める場合、その上限は原則として『3年』と
    されています。 この上限規制は、更新後の契約にも及びます。 そして、この
    上限を超えた期間を定めた契約は、制限期間の上限の期間(3年)を定めたものと
    みなされ、また、その上限期間を超えて労働関係が継続された場合は、黙示の
    更新により、期間の定めのない契約となると解されています。
     
    尚、労働契約法4条2項によれば、契約期間の更新の有無、更新の判断基準などは、
    使用者と労働者が出来る限り書面で確認すべきこととされています。

    2. 雇い止めに対する法的な規制はあるか?

    『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(H20.1.23厚労告第12号)』
    には、契約を3回以上更新し、または、雇入れの日から起算して1年を超えて継続
    勤務している者については、少なくとも契約期間の満了する30日前までに雇い止めの
    予告をしなければならない旨、規定されています。

    また、労働契約法17条2項は、不必要に短期の有期労働契約の反復とならないよう
    配慮すべき義務を定めています。 この規定の趣旨は、使用者に対し当初から必要な
    期間を定めるように配慮することを求めることで、契約期間の長期化を促し、
    雇い止めをめぐる紛争の原因である契約更新そのものを減少させることにあります。

    3.雇い止めは、どのような場合に無効となるか?

    長期に渡り更新が繰り返されてきたケースや、更新に対する合理的な期待がある
    ケースなどでは、通常の解雇の場合における解雇権濫用法理(労働契約法16条)が
    類推適用され、雇い止めが有効となるためには、解雇と同様の厳格な要件が必要と
    されています。 過去の裁判例によれば、次のような条件があれば、雇い止めの
    有効性は、解雇と同様に厳しく判断されることになります。

    (1) 仕事の内容が正社員と異ならない
    (2) 更新の回数が多い
    (3) 雇用の通算期間が長い
    (4) 更新手続が形式的であったり、ずさんであること(契約書を作らなかったり、
    事後的に契約書を作ったりするような場合など)
    (5) 雇用継続の期待をもたせるような言動があったこと(例えば、採用時に使用者が
    更新を期待させる発言をしたような場合など)
    (6) 継続雇用を期待することに相当性があること(例えば、他の有期労働者が長年
    更新を繰り返して雇用されている場合など)

    >>不当解雇.com 

    派遣労働者の場合は、上記のように、解雇ではなく、雇い止めが争点となりますが、
    雇用主側からの雇い止めの最大の理由は、『何となくその人が気に入らないから』が
    一番多いとも言えます。

    派遣会社側に雇い止めの理由を尋ねても、何の対応もしてくれない場合が殆ど
    であり、裁判や労働仲裁を申し込んだとしても、日本の法整備が整っていないため、
    結局は何も変わりません。 ハッキリ言ってしまうと、日本に住んでいる事自体が
    間違いだと思います。 人もモノと同じで、飽きたらいつでも気軽にポイ捨て
    なのが、現状の日本の状況です。

    元々、そういう起業家は、人の上に立つべきではありませんが、日本では誰でも
    気軽に起業が可能であるため、ブラック企業ばかりが乱立しています。

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