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    タグ:デメリット

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    近年、企業における障害者雇用に注意が向けられつつあるが、これは日本に
    おける障害者雇用は、『障害者の雇用の促進等に関する法律』により、事業主が
    一定数の障害者を雇用するように定められているため。

    2013年4月から定められている障害者雇用率は、民間企業が2.0%、国及び地方
    公共団体、並びに特殊法人が2.3%、都道府県等の教育委員会が2.2%となっている。
    民間企業の2.0%は、従業員50人に対して1名の障害者を雇用することが必要と
    なっている。

    現在、全国で雇用されている障害者は約45万人で実雇用率は1.88%(2015年
    障害者雇用状況の集計結果)となっており、障害者は前年よりも2万人ほど増加、
    雇用率では0.06ポイント増加している。 障害者の社会参加が進むなか、雇用
    される障害者は、年々着実に増えており、雇用が拡大していることが伺える。

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    2016年4月1日に施行された『障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律』
    (障害者差別解消法)が施行された。 この法律は、障害を理由とする差別を
    解消し、障害の有無によって分け隔てられることのない共生社会を実現しよう
    とするものである。 この施行により、行政機関や民間企業等に対して
    『障害を理由とする差別』が禁止されるとともに、『必要かつ合理的な配慮』
    (合理的配慮)の提供が求められることになる。
     
    障害者差別解消法の制定と同時に『障害者の雇用の促進等に関する法律』
    (障害者雇用促進法)も改正され、こちらも2016年4月1日から施行された。
    この改正法では、『事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、
    障害者でない者と均等な機会を与えなければならない』とした上で、
    『事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇
    について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な
    差別的取扱いをしてはならない』と定められている。
     
    また、『事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との
    均等な機会の確保の支障となっている事業を改善するため、労働者の募集及び
    採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の特性に配慮した必要な措置を
    講じなければならない。 ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすことと
    なるときは、この限りでない。』とされている。
     
    雇用場面での『障害者であることを理由とした差別』としては、厚生労働省の
    資料の中で次のような具体例があげられている。
     
    ・障害があることや車椅子を利用している等を理由として採用を拒否すること
    ・障害者であることを理由として賃金を引き下げること
    ・障害者であることを理由として研修や実習を受けさせないこと 等
     
    また、『合理的配慮』の具体例としては、次のようなものがあげられている。
     
    ・採用試験の問題用紙を点訳・音訳すること、回答時間を延長すること
    ・車椅子利用者に合わせて、机や作業台の高さを調整すること
    ・手話通訳者・要約筆記者を配置・派遣すること
    ・通勤時のラッシュを避けるため勤務時間を変更すること 等
     
    障害種別ごとの具体例も示されており、肢体不自由のある人への合理的配慮
    としては、『作業が可能となるように、本人が業務上用いる道具等を工夫する』
    などがあり、『片手だけで封筒に書類を入れられるような道具を作成している』
    『本人の使いやすいキーボードとマウスを提供している』といった実施例も
    紹介されている。
     
    知的障害のある人への合理的配慮としては、『本人の習熟度に応じて業務量を
    徐々に増やして行く』『図等を活用した業務マニュアルを作成する』『業務指示は
    内容を明確にし、ひとつずつ行う等作業手順をわかりやすく示す』といった例が
    あげられている。
     
    このように、障害者であることを理由とした差別を禁止すること、および合理的
    配慮を提供することによって、障害のある人もない人も雇用の場に参加する機会を
    等しく得られるようにしよう、というのが改正障害者雇用促進法の目指す
    ところである。
     
    何が『差別』であり、何が『差別でない』のか?
    厚生労働省による『障害者差別禁止指針』や『解釈通知』では、『障害者である
    ことを理由として』とは、『労働能力等を適正に評価することなく、単に
    『障害者だから』ということを理由とする』という意味であり、『不当な差別的
    取扱い』とは、障害者であることを理由として以下があげられている。
     
    ・障害者を排除すること
    ・障害者に対して不利な条件を付すこと
    ・障害者よりも障害者でない者を優先すること

    一方、『障害者であることを理由とした不当な差別的取扱い』にあたらないこと
    としては以下があげられている。
     
    ・積極的差別是正措置として障害者を有利に取り扱うこと
    ・合理的配慮の提供を前提としたうえで、労働能力等を適正に評価した結果
     として異なる取扱いをすること
    ・合理的配慮に係る措置を講じた結果として、異なる取扱いとなること
      
    またここでは、『労働者の募集・採用に関しては、『応募者のもつ能力・適正が
    求人職種の職務を遂行できるか否かを基準とする』という公正な採用選考の
    考え方にもとづき、出来る限り障害種別に関わりなく応募の機会を与えることが
    重要である』との見方が示され、『合理的配慮を提供したうえで障害者である
    労働者の労働能力等を適正に評価した結果として、労働能力等が優れている者を
    優先すること』も『差別』にあたらないとされている。
      
    障害者差別禁止の論理と残される課題
     これらをふまえると、改正障害者雇用促進法の差別禁止をめぐる規定は、
    (1)労働能力等にもとづく処遇は正当である(不当ではない)
    (2)合理的配慮によって障害者が能力を発揮できる
    (3)差別禁止と合理的配慮によって適正な能力評価が実現する
     という3つの論理によって根拠づけられていると考えることができる。
     
    障害に応じた配慮によって障害者が労働能力等を発揮できるようにし、その上で
    その仕事に必要な労働能力等をしっかりと評価し、障害者であることを基準とせず、
    労働能力等によって処遇を決めるのであれば、そこに『差別』はないという
    ことになる。
     
    その結果として、障害のある人が労働能力等が低いと判断された場合には、
    不採用となったり給料が低くなったりしても、それは『差別』ではないという
    ことである。

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    【障害者雇用促進法ポイント1】障害者の範囲が広がった
    第1条では『身体障害者または知的障害者の雇用義務等に基づく』だったものが
    改正後は一括して『障害者』となっている。 これは、身体・知的障害者に注目
    されていた改正前から『精神障害者』も追加されたため。 尚、精神障害者には、
    ADHDを代表とする発達障害やてんかんも含まれている。

    また、この法律について、『障害者とそうでない者との均等な機会および待遇の
    確保、並びに障害者がその有する能力を有効に発揮できるようにするための措置』
    という前置きがされているが、このことから、国はより障害者の差別をなくす
    ことや、積極的に雇用することに重点を置いていることが分かる。

    【障害者雇用促進法ポイント2】差別の禁止
    差別については、改正前は特筆されていなかったが、第34条〜第36条が新しく
    書き加えられた。 この法律では『雇用の分野における障害を理由とする差別的
    取扱いを禁止する』とあるが、車いすや人工呼吸器を使っているという理由により
    不採用にしたり、解雇したりするは差別となっている。

    【障害者雇用促進法ポイント3】法定雇用率が上がる
    国は事業主に対して、障害者雇用率に合った身体障害者・知的障害者の雇用を
    義務付けている。 民間企業の法定雇用率は2.0%だが、この障害者雇用率は
    2018年3月31日までとなっている。 これは法定雇用率の障害者にも精神障害者が
    追加されるため、法定雇用率も上げられた。 但し、雇用率を上げて企業に負荷が
    掛からないよう、2018年から5年間だけは法定雇用率を下回っても良い。

     【障害者雇用納付金制度】
    障害者雇用は、事業主が相互に果たしていく社会連帯責任の理念に立ち、
    事業主間の障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図っており、そのため、
    障害者雇用率に達していない分を、障害者雇用納付金としてお金で納める
    ことになっている。 障害者雇用未達成1名につき月50,000円を支払います。
    (101名以上200名未満の企業は、平成27年4月1日から平成32年3月31日までは
    移行期になるため、納付金の額が1人当たり月額5万円から4万円に減額される)

    集められた納付金は、企業が身体障害者、知的障害者又は精神障害者を雇用
    する場合の作業設備や職場環境を改善するための助成金や、特別の雇用管理や
    能力開発等を行うなどの経済的な負担を補填するため、雇用を多くしている
    企業への調整金などに活用される。

    障害者雇用側のメリットとデメリット

    ■メリット
    ・休みや早退に寛容
    ・責任感のある仕事はやらされない
    ・多少のミスは許される
    ・人事部の人が気にかけてくれる
    ・面接のとき職歴の空白は『治療に専念していました』で通じる

    ■デメリット
    ・賃金が安い
    ・雇用形態が安定していない(ほとんどが契約社員)
    ・昇給がないところが多い
    ・人並みに働けていないことに劣等感が湧く
    ・やりがいがない

    このような法律が制定された背後には、障害者への差別が存在していることが
    明らかなのだが、法律で規制をしたところで、人間の思考が急に変わる訳でも
    なく、現状、職場でも健常者とあからさまに区別されたり、暴言を吐かれる
    ことも多いと言う。 また、その雇用体系も契約社員ばかりで、給与は東京都内
    でも平均で16万円程度だったりと、極端に安いことが多いため、障害を隠して
    働いている人も多いのが実情。

    【お勧めの一冊】


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    ドイツや北欧では、既に当たり前となった男性の育児休暇。 世間ではイクメン
    などともてはやされているが、そのイクメンたちの扱いは、実際のところ、
    リストラ対象者と何ら変わらず、その取得率たるや10年以上の長きに渡り、2%
    前後の低水準となっており、その取得期間は、わずか1日~5日が約4割を占め
    ている。 そのうち、95%程度は、時短労働ですらまともに取得出来ていない
    状況となっており、惨憺たる状況となっている。 

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    但し、実際に男性で育児休暇の必要性を感じている人の割合は、非常に高く、
    実際には8割を超えているのだが、現実的には、その取得は非常に難しく、職場での
    無理解により、同僚からの嫌がらせや、上司からパタハラなどを受けることも
    全く持って珍しくはない。 この理想と現実との大幅なギャップにより、男性の
    育児休暇は、非現実的なものに成り下がっている。

    イクメン議員として有名であった、宮崎謙介衆院議員(自民、京都3区)は、
    不倫疑惑から一気に議員辞職にまで追い込まれた。 宮崎議員が育児休暇を
    取得する直前には、『議員の評判を落とす』として、 自民・国対幹部に呼び
    出されて注意を受けていた。

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    【男性の育児休暇とありがちな4つのデメリット】

    ① 収入が半減する
    企業では、働かなければ賃金が支払われないため、育児休暇中は会社から給与は
    支払われない。 その所得補償のために、雇用保険には『育児休業給付金』という
    制度があり、会社の給与の50%ほどが支給される。 これは、育児休暇中は家庭の
    収入が半減してしまうことを意味しているため、子供が産まれてこれからお金が
    掛かる時期に、収入が半減することはかなり厳しい。

    ② 出世出来ない
    法律では、育児休暇取得によって、人事的に不利な扱いをすることを禁止して
    いるが、男性の育児休暇は会社にとっては、非常にマイナスなことであり、
    企業側から『仕事の優先順位が低い。いつ休むか分からない。重要な
    プロジェクトは任せらない。』と評価され、出世街道から外される、あるいは、
    リストラされてしまう可能性も否定出来ない。

    ③ 職場の同僚に負担が掛かる
    その職場の環境にもよるが、必要最低限の人員で仕事を回している場合は、
    周りの同僚に非常に負担が掛かる。 それによって同僚との関係が悪化する
    可能性が否めない。

    育児休暇は、いずれは同じ職場に復帰することが大前提。 企業側も、その
    時期だけ派遣社員を入れるとも限らないため、復帰後は前途多難な場合が多い。

    ④ パタハラを受ける可能性
    パタハラとは、『パタニティ・ハラスメント』の略で、上司が男性部下の育児
    参加を妨げることを指す。 女性へのマタハラ(マタニティ・ハラスメント)』
    は時折耳にするが、男性の場合は、パタハラに要注意。 パタハラの主な例:
    『育児は母親の役割だ!』『評価を下げるぞ!』『育児休暇は認めない!』
    などなど・・・ 上司から冷遇される可能性もある。

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    その他、育児サポートで定時に帰宅しただけで退職することになった実例もあり、
    男性の子育て支援は茨の道と言える。 止まらない日本の少子化対策として、
    男性の育児休暇は必要不可欠なものだが、日本社会の後進性から生まれた
    村社会的な考え方により、男は外で稼いで、女は家庭を守るという思想が改善
    されない限り、このような閉鎖的な状況を払拭出来る状態にはなりそうもない。

    【育児休業を取得出来なかった理由】
    mgkdonhi

    パパは無職になります。育休後復帰の難しさについて。

    【お勧めの1冊】


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    カナダの医療制度は、メディケアと呼ばれる国民皆保険制度を採用しており、
    原則として患者の自己負担が一切なく、全てを税財源で公的に負担している。
    全ての国民は、皆保険を取得出来るが、移民の場合は、取得まで3ヶ月間、また
    留学生(ワーキングホリデイ含む)等は、公的医療保険を取得出来ない州もあり、
    その場合は、医療費は有料となる。

    また、歯科診療・処方薬剤(入院中は無料)、リハビリ治療などは、全額個人負担
    となる。 処方箋をもらい、薬局でその薬を購入する時は自己負担となるが、
    雇用主が何らかの医療制度を持っている場合がほとんどであるため、購入金額の
    7割から8割は返って来る場合が多い。 個人事業主の場合は、別途公的な医療
    保険に入っていれば、同じように7割程度が返って来る。

    無料で医療が受けられるというのは、カナダに住む際の大きなメリットのひとつだと
    思うが、すぐ隣のアメリカの場合は、基本的に自由診療であるため、保険に加入する
    ことが出来ない人が医療を受ける場合は、1時間の病院滞在だけで、10万円以上の
    金額を請求されることもザラ。

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    国民(移民含め)全員が無料で医療が受けられるというメリットがある反面、もちろん
    デメリットもある。 カナダの医療水準は、概ね高いと言われているのだが、問題と
    なるのは、待ち時間の長さ。 救急車で運ばれた後で、待合室で8時間も待たされた
    という話も耳にするほど。

    手術が必要な場合でも、予約は非常に困難となっており、予約が2ヶ月先ということも
    多い。 一般的に、医療機関を利用する際には、まず地域の家庭医である、ホーム
    ドクターを受診する必要性があるが、家庭医は、実数が少なく、また、患者数を制限
    することが許されているため、新規での患者を受け付けていない場合が少なくない。
    1日の診察人数を制限している場合も多く、予約が1~2週間後ということも多々ある。

    また、専門医については、家庭医の紹介なしでは受診出来ないシステムになっているが、
    医師数の少ない整形外科、皮膚科、産婦人科などでは、数ヶ月後から1年先にしか
    予約が取れない状況となっている。 また、医療費抑制政策により、CTやMRIなどの
    検査機器の数は、日本に比べて極端に少なく、検査の待ち時間も何ヶ月も先という
    状況となっている。

    待ち時間が長い分、医療費が無料なのは良いのだが、緊急を要する場合には、多少の
    負担があったとしても、有料で大至急医療を受ける制度を整備すべきなのではない
    だろうか。

    【お勧めの一冊】


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